Az irodai munka nem növeli a vállalat értékét, de az alkalmazottaknak rosszabb lesz

Sokak számára stresszes volt, hogy a COVID-19 világjárvány idején otthonról kellett dolgozniuk. A szülők egyensúlyoztak a munkahelyi feladatok között, miközben gondoskodtak a gyerekekről. Az emberek küszködtek az otthoni iroda kialakításával és az új eszközökhöz, például a videokonferenciához való alkalmazkodással. A magányos munkanapok tovább fokozták a társadalmi elszigeteltséget, a munka és az élet közötti határvonal elmosódott. Mások számára az otthoni munkavégzés áldás volt - kényelem, rugalmasság, nincs ingázás és dugóban bosszankodás, nincsenek zavaró tényezők az irodai környezetben. Amikor a világjárvány akut aspektusai visszahúzódtak, sokan azok is értékelni kezdték az újonnan felfedezett rugalmasságot, akik eleinte nehezen tudtak belerázódni az otthonról történő munkavégzésbe.

Aztán a főnökök elkezdték visszahívni alkalmazottaikat az irodába. Sokan azzal érveltek, hogy a visszatérési politika és kötelezettségei jobbak a vállalatuk számára; a munkavállalók produktívabbak az irodában és a személyes interakciók elősegítik az együttműködést - állították sokan. De kevés adat támasztja alá ezt az érvelést. A pandémiakori termelékenységet nehéz értelmezni, mivel a válság az élet minden területét megzavarta. A világjárvány előtti kutatások általában azt sugallták, hogy a távmunka javítja a dolgozók teljesítményét - bár gyakran olyan dolgozókat vontak be, akik önként vállalták az otthoni munkát, ami torzíthatja a megállapításokat.

A világjárványt követő gyakorlatok hatásának tisztázása érdekében a Pittsburghi Egyetem két üzleti kutatója az S&P 500-as listán szereplő cégek mintáját vizsgálta - 137 olyan céget, amelyeknek volt távmunka szabályzata, és 320 olyan céget, amelyeknek egyértelműen nem volt 2019 júniusa és 2023 januárja között. A kutatók minden egyes vállalatról nyilvánosan elérhető adatokat gyűjtöttek össze, köztük pénzügyi adatokat és munkavállalói értékeléseket. Ezután megvizsgálták, hogy milyen tényezők kapcsolódnak ahhoz, hogy egy cég hogyan döntött a kérdésben (például a vállalat mérete, pénzügyi korlátai és vezérigazgatói jellemzői) valamint a távmunka-jogoksultságok következményei - a cégek munkavállalói elégedettsége és pénzügyi mutatói.

Összességében az elemzés azt találta, hogy az irodába visszatérés nem javította a cégek pénzügyi mutatóit, de csökkentette a munkavállalók elégedettségét. A részletesebb adatok szerint az irodai élharcosok olyan cégek voltak, amelyeknek férfi vezérigazgatói nagyobb hatalommal rendelkeztek a vállalaton belül. (A hatalmat a vezérigazgató juttatásainak és a vállalat négy legjobban fizetett vezetőjének fizetett teljes kompenzáció átlagának hányadosaként mérték.) Az elemzés előtt a kutatók azt feltételezték, hogy az irodai munkára kötelezés együtt járhat azzal, hogy a munkavállalókat hibáztassák a vállalat gyenge teljesítményéért. Az intézményi tulajdonban lévő vállalatok - például fedezeti alapok vagy alapítványok - azonban nem dőlnek be egy ilyen "hibáztató játéknak", és így kevésbé valószínű, hogy ilyen megoldást alkalmazzanak. Az adatok alátámasztották ezeket a hipotéziseket. Azok a cégek, amelyeknél a részvények gyengébb teljesítményt mutattak, mielőtt a munkavállalók visszatérhettek volna az irodába, nagyobb valószínűséggel ösztönözték az irodába való visszatérést, az intézményi tulajdonlás azonban csökkentette ennek valószínűségét.

Bár a vezérigazgatók gyakran azzal indokolták az irodai munkát, hogy ez javítja a vállalat teljesítményét, "a meghatározó elemzések eredményei összhangban vannak azzal, hogy a vezetők mindezt arra használják, hogy megerősítsék a munkavállalók feletti ellenőrzést, és a munkavállalókat bűnbakként hibáztassák a rossz vállalati teljesítményért" - állapították meg a kutatók. Nem meglepő módon a kutatók azt is megállapították, hogy mindez együtt járt a dolgozói elégedettség csökkenésével. Konkrétan, az irodába való visszatérés után a munkavállalók értékelései jelentősen csökkentek a munkahelyi elégedettség, a munka és a magánélet egyensúlya, a felsővezetés és a vállalati kultúra terén. Az ehhez nem kapcsolódó tényezők értékelései azonban nem változtak, ami azt jelzi, hogy a távmunka kivezetése okozta az elégedetlenséget.

A tanulmánynak vannak korlátai, többek között a rövid időkeret, amely lehetővé tette a regionális célú célkitűzések hosszú távú eredményeinek vizsgálatát, valamint hogy egybeesett a munkaerőhiánnyal. A munkavállalók reakciói eltérőek lehetnek szűk munkaerőpiacon. A tanulmány azonban néhány adatot szolgáltat az irodai politikákról folyó vitákhoz.